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《MTP-管理技能訓練》
發布時間:2019-2-15 10:03:33 來源:崗位經驗內化_武漢崗位經驗內化培訓-武漢中企鼎盛企業管理有限公司,微課開發,OMO智能學習平臺,企業禮品積分商城,中層管理人員培訓,內訓師培養,STT,BAL,5S管理培訓及輔導,現場管理咨詢,班組建設咨詢,精益生產咨詢

管理核心技能訓練

 

課程背景

伴隨著企業的發展和人員正常的晉升,一批業績突出、專業過硬、上級信任的骨干員工或基層主管被逐步提升到管理崗位上。毫無疑問,他們是業務能手,但正是這樣出色的“業務能力”,可能成為他們走向卓越管理者的最大障礙:他們可能喜歡自己做,而不是驅動下屬做——因為自己做,更擅長,也更有成就感;喜歡細致地指導下屬,甚至以直接的“指令”,而不是基于下屬能力基礎的教導;他們或者過于嚴厲,堅信“嚴管是愛”的理念,或者過于舒緩,堅信“信任是最大的激勵”,寬嚴如何適度,缺乏相應的技巧。

《MTP—管理核心技能訓練》,參考了MTP(英文全稱Management Training Program,原義為管理訓練計劃或管理才能發展培訓)原版課程,引入行動教練GROW模型,著力于解決管理者人員激勵與業績輔導兩大問題。

課程訓練方法上,既強調理論講授,又堅持現場技能訓練,堅持理論和技能相結合;

既專注案例教學,又開展現場作業,在借鑒他人智慧的同時,著力于解決自己的問題。



圖1.計劃分析工具:GROW模型

 

適應狀況

1. 管理者不清楚從專業工作者到管理者,有什么不同,該如何轉換。

2. 管理者自己“日理萬機”,疲于奔命,下屬卻輕輕松松,消極應付。

3. 管理者樂意于“被請教”,在自我滿足的“快感”中,下屬越來越不肯動腦,凡事碰到“麻煩”,就推給上級;管理者總是要疲于處理問題,更要命的是同樣的問題常常重復出現。

4. 管理者把團隊管理,等同于每個人團隊成員的管理,意識不到通過系統能力的提升,提升團隊能力;更不善于通過愿景共識,打造團隊的凝聚力。

5. 管理者缺乏系統的員工激勵技術,或者把激勵簡單等同于物質激勵,迷信重賞之下必有勇夫;或者把激勵等同于營造寬松氛圍,不善于系統化設計激勵體系,并因人、因時、因事而已。

6. 管理方法單一,習慣于按照自己的理解、按照自己習慣的方式,開展對下屬的管理工作,而不是以下屬需要的方式,以績效為導向,針對性進行輔導。

 

課程時間 2天,6小時/天

課程對象:

1. 帶團隊的企業管理人員;不帶團隊的基層員工、研發人員、策劃人員等,不適合參加本課程。

2. 課程采用“講授—演練—分享—點評—改進”小班制訓練法,為保證效果,學員人數建議為12人-36人,特殊情況下最多不超過50人,且需分組圍坐,每組6-7人。

 

課程收益

對于個人:

● 明確管理者的角色定位

● 了解從專業工作者到管理者容易出現的問題,掌握系統的管理方法

● 提升管理者的工作績效

● 提升下屬績效,提升下屬滿意度,提高團隊凝聚力

對于團隊:

● 達成高員工滿意率、高目標達成率

● 塑造績效導向、注重執行的工作氛圍

● 降低優秀員工流失率,提升團隊績效

對于組織:

● 形成并建立溝通績效的通用語言

● 提升組織整體執行能力

● 培育高素質的管理人才

 

課程特色

● 課程內容系統化:基于管理者的核心職責,設計系統化訓練內容,各個部門既相互聯系,又相對獨立,為系統化開展管理者訓練,提供了完整解決方案。

● 訓練方式多樣化:強調現場訓練效果,通過講授、示范、案例分析、情境演練、現場作業、小組對抗等多種方式,調動學員的積極性,推動學員由“知”到“行”的轉換。

● 課程服務專業化:課前調研收集案例,提取問題;課中以問題為導向,著力于解決問題;課后通過“531行動計劃表”,跟進學員運用情況,并通過微信群在線指導,分享討論解答,追蹤效果,固化學員習慣。

 

課程大綱

第一講:管理與管理者的角色認知

一、管理與管理者的核心任務

1. 管理的含義:通過他人并同他人一道實現組織的績效目標

2. 管理者的三項核心任務

3. 如何通過團隊能力的提升達成績效

二、管理者角色的自我認知

1. 我是誰,我的優勢、劣勢、價值觀是什么

2. 我在哪里工作,我是決策者、管理者還是執行者

3. 我的工作內容、我需要輸出的成果、我有權決定的事項、我對什么負責?

三、組織角色認知的基本內涵

1. 作為下級的角色定位:結果導向、堅決執行、承上啟下

2. 作為上級的角色定位:營造好的氛圍、匹配所需資源、協助提升能力

3. 作為同事的角色定位:互助、交流、理解

 

第二講:目標分解與計劃制定

一、設定目標

1. 什么是戰略地圖

2. 如何利用分解矩陣

3. 利用平衡計分卡,將戰略轉化為可衡量的戰略目標

二、分解目標

1. 目標分解的維度

2. 目標分解的方法

3. 溝通目標,形成共識

三、定義目標

1. 關鍵績效領域與關鍵績效指標

2. 定義目標的具體方法

3. 定義目標必須關注的基本問題

四、制定計劃的GROW模型

1. Goals:精準目標

2. Reality:理清現狀

3. Options:方案選擇

4. W (What? When? Who? )制定行動計劃

5.階段性收益

1)建立管理者對目標管理重要性的認識、以及對目標管理理念的理解

2)幫助管理者掌握目標設定、目標分解、計劃制定的基本方法

3)掌握目標管理的關鍵方法和工具,以實現學以致用、指導工作實踐的目的。

課程工具:

a目標設定工具:戰略地圖、平衡計分卡與戰略矩陣分解

b目標定義工具:SMART原則

c計劃制定教練工具:GROW模型

d力場分析法

e關鍵價值鏈技術

f計劃制定五要素

 

第三講:任務委派與員工輔導

一、任務分配與員工準備度的判斷

1. 選定需要委派的工作(任務)

2. 分析任務承擔者的成熟度(準備度)

1)低績效是如何產生的?

2)績效下滑的表現及原因

3)如何不斷提升員工的成熟度?

案例分析

二、管理行為優化與員工績效改進

1. 管理四種分類及其適用范圍

2. 有效率的管理與有效能的管理

3. 確定個性化的管理行為,推動績效實現

三、績效反饋與員工開發

1. 客觀判斷-有理有據及時反饋

2. 工作反饋- BEST反饋四步法

3. 績效面談-改善行為發展自我

4.階段性收益

1)掌握員工績效準備度判斷工具,提高工作委派的針對性

2)掌握四種管理行為分類辦法及行為要點

3)掌握績效面談的基本流程

4)了解員工開發的路徑

課程工具:

a診斷員工的工具:績效準備度

b有效的領導模型:情境領導

c工作反饋方法:BEST反饋法

 

第四講:高效溝通與資源整合

一、權力驅動與影響力驅動

1. 組織內資源整合的兩種方式

2. 橫向管理與縱向管理

案例分析:如何在權力邊界之外換取合作?

二、如何提高說服能力

1. 說服的障礙

2. 經典的說服模型:金字塔原理

實戰演練:如何通過邏輯化設計,提高說服的有效性

三、懸掛假設,理解為先

1. 聆聽的障礙

2. 3F聆聽模型:界定語言背后的真相

3. 發問的流程

4.階段性收益

1)了解組織資源整合的兩種方式和權力驅動的局限

2)掌握通過溝通與說服獲取合作的基本技巧

課程工具:

a3F聆聽模型

b說服的經典模型:金字塔原理及其運用

c發問的五大技巧

 

第五講:問題分析與解決

一、情境分析:幫您從大角度、多層次的分析中發現關鍵的問題

1. 你關注的關鍵問題是什么?

2. 關注焦點可以區分、細化嗎?

3. 在情境判斷中排列解決問題的優先順序是什么?

4. 您怎樣選擇適當的思維技巧并確定最佳的解決辦法?

二、原因分析:幫您運用科學、優選的對比法找出最可能的原因與機會

1. 您所關注的問題與觀察到的事實是什么?

2. 比較的事實是什么?

3. 如何確定最佳的比較方法?

4. 如何辨識及檢測可能的原因?

5. 選擇最可能原因

案例分析

三、決策制定:為您提供直接解決問題的方案

1. 您想決定什么?您決策的標準是什么

2. 闡明決策目的

3. 確定決策的標準,風險的評估、權衡

4. 與標準相比較,您的替代方案是什么

5. 每一個替代方案中的風險與機會是什么

四、計劃分析:為您設計預防問題、捕捉機會的有效措施

1. 希望的最終結果是什么

2. 確定必要的任務、職責及時限

3. 辨別可能出現的潛在問題與機會

4. 發生問題的原因是什么

5. 怎樣預防問題與增加可能的機會

6. 應急方案是什么?

7. 您充分利用機會的打算是什么?

8. 改進計劃

9. 階段性收益

1)學會面對不同問題和情境運用系統思維能力進行思考,有條理有步驟地分析和解決問題。

2)針對不同的意見和要求時,能往解決問題的方向引導,推動合作

3)當復雜或簡單的問題、決策和規劃時,團隊和個人能開展更快捷有效的工作

4)在基于事實(不是猜測或假設)的基礎上解決所關注的事件并澄清錯誤信息

5)通過出色的風險管理來更加有效地實施解決方案及改進措施

課程工具:

a情景分析工作表

b原因分析工作表

c決策制定工作表

d計劃分析工作表










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